Onnistunut monimuotoisuusohjelma antaa yritykselle selkeitä etuja: Työntekijät sitoutuvat työhönsä paremmin ja ovat luovempia voidessaan olla avoimesti omana itsenään ilman pelkoa syrjinnästä, toiseuttamisesta ja oman erityisaseman tuottamista teknisistä ongelmista. Inklusiivinen työorganisaatio myös houkuttelee talentteja, ja moninainen työyhteisö pystyy vastaamaan moninaisen asiakaskunnan haasteisiin.
Megatrendinä ollut organisaation moninaisuus on kuitenkin kyseenalaistettu viime aikoina. Eräät suuret maailmanlaajuiset organisaatiot ovat alkaneet harkita uudelleen tai jopa hylätä monimuotoisuus-, tasa-arvo- ja osallisuuspolitiikkaansa useista syistä. Tässä eräitä niistä:
Tutkimusten mukaan ohjelmat eivät aina ole niin tehokkaita kuin on tarkoitettu, ja joissain tapauksissa voivat johtaa suorastaan jakautumiseen pikemminkin kuin inkluusioon.
Monimuotoisuusohjelman toteuttaminen ei ole yksinkertainen asia erityisesti suurissa organisaatioissa, mikä vähentää motivaatiota satsata voimavaroja sellaiseen
Monikansallisissa organisaatioissa positiivista erityiskohtelua ei voida toteuttaa kohdemaan lainsäädännön takia, jolloin tästä johtuvat oikeudenkäynnit pelottavat yrityksiä.
Ajattelun painopiste on voinut siirtyä perinteiseen tehokkuusajatteluun, jossa fokus on parhaiksi miellettyjen kykyjen yksioikoinen priorisointi rekrytoinnissa ja urakehityksessä.
Monimuotoisuusohjelmia vastaan on esiintynyt lisääntyvää poliittista vastustusta puhtaasti ideologisista syistä. Tällöin paine ohjelmien alasajoon voi tulla esimerkiksi konservatiivisesta asiakakunnasta tai osakkeenomistajilta.
Monimuotoisuusohjelmia on ajettu alas säästösyistä tiukkoina aikoina.
Monesti monimuotoisuusohjelman epäonnistuminen liittyy sen kelvottomaan toteutukseen. Ohjelman tuomat hyödyt eivät toteudu sillä, että vain rekrytoidaan tietyt prosentit vähemmistöjä – tulos voi olla päinvastoin erilaisuuden kokemuksen ja syrjinnän lisääntyminen. Jos ohjelman toteutuksen painopiste on ulkoisessa viestinnässä, on kyse pinnallisesta pinkki-/valkopesusta. Siksi ohjelma on syytä suunnitella huolella ja varmistaa, että se toteutuu kaikilla organisaation tasoilla.
Tavoitetilana on, että jokainen työntekijä voi keskittyä työhönsä ilman hänen erityisyyteen kohdistuvaa ulkopuolista painetta. Toisaalta työyhteisön kokemus toisenlaisesta työkaverista pitäisi saada sellaiseksi, että tiedetään, mistä on kyse, mutta toisaalta sitä ei tarvitsisi tarpeettomasti pohtia – toisin sanoen tutustuisi ja tottuisi siihen.
Periaate sama kuin äidin neuvolla olla kiltti toisia ihmisiä kohtaan. Se neuvo ei vain riitä, jos ei tunne vähemmistöjä ja sitä mikä on niitä loukkaavaa, ja jos ei tunnista sitä, miten syrjivät rakenteet ilmenevät kielessämme ja toiminnassamme tiedostamattamme.
Työorganisaatioiden monimuotoisuuskoulutuksia on monenlaisia ja monen tasoisia. Itse asettaisin onnistuneelle koulutuskokonaisuudelle seuraavat tavoitteet:
Organisaatioon kuuluvat tietävät, mistä koulutuksen kohteena olevassa vähemmistössä ja sen syrjinnässä seurauksineen on kyse.
Kukin taho organisaatiosta tietää oman vastuualueensa inklusiiviset käytänteet: Johto, HR, lähiesimiehet,…
Asenteiden hallinta:
o Syrjiviin ulostuloihin puuttuminen: Mielipiteen vapautta on kunnioitettava, mutta syrjintään ja häirintään on puututtava.
o Sensitiivinen lähestyminen, esim. moninaisuudesta tietoinen kielenkäyttö.
o Tutuksi tuleminen
o Ahdistuksen väheneminen siitä, että voi loukata vahingossa
Organisaatio tietää oman yhdenvertaisuutensa tason ja sillä on prosessit hallita kehitystä. Olennainen väline tähän on paneutuen toteutettu tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma yli 30hengen organisaatioissa.
Tämä kokonaisuus on laaja, ja ainakin isommissa organisaatioissa koulutus on syytä jakaa eri viiteryhmien osioiksi yhteisen tietopaketin lisäksi. Näiden tavoitteiden toteutuessa katetaan samalla tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslakien asettamat velvoitteet työorganisaatioille.
Comments