Sateenkaarilaatua tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmiin

Julkistamistilaisuuden keskustelua vetämässä

Torstaina 6.11. julkaistiin kansalaisjärjestöjen laatiman kyselyn tulokset yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmien laadusta sateenkaarinäkökulmasta. Julkistustilaisuus pidettiin Helsingissä Rikhardinkadun kirjaston Ture-tilassa.

Kyselyn tulosten perusteella suunnitelmissa on paljon puutteita niiden systemaattisuuden, osallistavuuden ja seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt huomioon ottavien näkökulmien suhteen. Monet näistä puutteista ovat sellaisia, että suunnitelmat eivät täytä laeissa niille asetettuja vaatimuksia. Sateenkaarinäkökulman puutteita oli pääosin niissä suunnitelmissa, joissa oli muutenkin puutteita. Tilanne vaikuttaa parantuneen verrattaessa tuloksia vanhempiin tutkimuksiin.

Suunnitelmien laadussa oli eroja työpaikan toimialan suhteen. Myös organisaation sukupuolijakaumalla oli yhteys tuloksiin, sukupuoleltaan tasaisissa organisaatioissa annetut kriteerit täyttyivät muita työpaikkoja paremmin.

Raportti löytyy täältä.

Tässä blogissa kerrotaan julkaisutilaisuudessa käydystä keskustelusta. Keskusteluun osallistuivat pyydettyinä puheenvuoron pitäjinä erityisasiantuntija Jussi Aaltonen Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistosta, tasa-arvo- ja työympäristöasioiden päällikkö Lotta Savinko Akavasta, talous- ja hallintopäällikkö Jaakko Toivonen Transfeminiinit ry:stä ja QueerMieli-hankkeen hankepäällikkö Anders Huldén opiskelijoiden mielenterveysjärjestö Nyyti ry:stä. Yleisöstä keskustelussa oli mukana johtotehtävissä vuosia toiminut Margot Schönberg.

Selvitysten merkitys

Puheenvuorojen pitäjät arvioivat esiteltävän kyselyraportin merkitystä organisaatiolleen.

Jussi Aaltonen

Jussi Aaltonen:

Se, että tuodaan läpinäkyvyyttä tämän selvityksen tapaan, on tärkeää: Mitä tehdään ja erityisesti mitä ei tehdä. Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimistolle on erityisen arvokasta saada tietoa yksittäisen syrjintäperusteen näkökulmasta, koska sillä on koko ajan kaikkien muidenkin perusteiden toteutuminen tarkkailtavana.

Lotta Savinko:

Akavassa on tehty työtä sateenkaaritietoisuuden lisäämiseksi, mutta työtä on jatkettava määrätietoisesti, niin Akavassa kuin koko yhteiskunnassa.

Jaakko Toivonen:

Raportti on arvokas, tieto yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelmista on ollut puutteellista erityisesti sateenkaarinäkökulmasta. Nyt julkaistavan kyselyn tulokset ovat alhaisesta vastaajamäärästä huolimatta suuntaa antavia ja sellaisina merkittäviä.

Raportin ajoitus on meille erityisen hyvä: Sen dataa voidaan käyttää osana Transfeminiinien suunnitteleman, transnuorten tilannetta parantamaan suunnatun hankkeen tietopohjaa.

Anders Huldén:

Nyytissä olemme iloisia siitä, että kyselyssä olivat mukana myös oppilaitokset. Tulokset tuovat lisää näkökulmia siihen, mitä QueerMieli-hankkeen oman kyselyn tulosten perusteella olemme ymmärtäneet sateenkaariopiskelijoiden vähemmistöstressi- ja syrjintäkokemuksista.

Vastaavanlaisia tuloksia puheenvuorojen pitäjien omissa tutkimuksissa

Jussi Aaltonen kertoi, että myös Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimiston tiedonkeruussa on havaittu, että suuresta massasta voidaan tehdä merkittäviä havaintoja, kuten tässä tutkimuksessa oli julkisen sote-sektorin kohdalla. Tällaiset eivät todennäköisesti paljastuisi yksittäisiä suunnitelmia tarkastelemalla. Tilastolliset vinoumat voivat paljastaa ”maan tavan” tai tradition, johon on sen jälkeen mahdollista puuttua, kun se on havaittu.

Anders Huldén kertoi, että QueerMieli-hankkeen kyselyssä sukupuolivähemmistöön kuuluvat opiskelijat arvioivat korkeakoulunsa syrjinnän vastaiset suunnitelmat useammin heikoksi, kuin pelkästään seksuaalivähemmistöön kuuluvat. Vastauksista paistoi läpi myös se, että suunnitelmista ei ole tiedotettu riittävästi.

Tilanneanalyysia: paljon parannettavaa

Puheenvuoroissa nousi esiin yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnittelun nykytilan usein heikko jama.

Lotta Savinko

Lotta Savinko nosti havaintojaan ammattijärjestön näkökulmasta:

Yhdenvertaisuussuunnitelmilla paha tapa jäädä tasa-arvosuunnittelun varjoon johtuen löyhemmistä lain velvoitteista.

Huomioni seuratessani suunnittelua on, että usein ne täyttävät vain lakisääteisen minimin, mutta toimenpiteet ja seuranta saattavat jäädä toteutumatta. Harvinaista vaikuttaa olevan myös toimenpiteiden vaikuttavuuden arviointi. Sekä yhdenvertaisuuteen ja tasa-arvoon liittyvät koulutus ja tietoisuus jäävät hajanaisiksi, jos organisaation johto ei niihin sitoudu. Näiden jalkauttaminen organisaation toimintakulttuuriin on todella tärkeää.

Vaikuttaa myös että ei ymmärretä suunnittelun hyötyjä – sehän on vain väline aidosti edistää suunnitelmien tavoitteita sen sijasta, että ne jäisivät vain pöytälaatikkoon.

Jussi Aaltonen kiinnitti huomiota suunnittelun näennäisyyteen ja sen suunnittelun uskottavuutta horjuttaviin seurauksiin:

Yhdenvertaisuussuunnittelu on usein hukattu potentiaali. Tilanne on tämä erityisesti, jos suunnitelman tekoa on lähestytty hyvin teknisesti ymmärtämättä, kenelle sitä ollaan tekemässä: omista lähtökohdista niin, että yhdenvertaisuus voisi aidosti edistyä. 

Jos suunnitelmia tehdään vain pykälän täyttämiseksi tai viranomaisen vaatimuksesta, ei siitä saada saatavissa olevaa hyötyä eikä prosessista opita mitään.

Yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnittelun ei tule olla vain byrokraattinen asiakirja, vaan kyseessä ovat työkalut yhdenvertaisuuden ja tasa-arvon toteuttamiseen arjessa.”

Vaikka kaikki eivät tee lähtötilannearviontia vaan määrittelevät kehittämistoimenpiteet mutupohjalta. 

Ja vaikka arvio tehdäänkin, syrjintäperusteet ovat hyvin erilaisia. Joistakin, kuten ikä ja juridinen sukupuoli, on saatavissa hyvinkin helposti dataa. Muut perusteet voidaan taas unohtaa sillä perusteella, että ”ei meillä ole näitä”.

Jaakko Toivonen analysoi organisaatioissa ilmenevää kitkaa:

Jaakko Toivonen

Syyt työpaikoilla tapahtuvaan syrjintään ja häirintään liittyvät yhteiskunnallisiin valtasuhteisiin ja työpaikoilla ilmenevien instituutioiden sisäinen malli vahvistaa tätä. Tällaisia elementtejä ovat vahva kategorisointi, sisäänpäin kääntyvä viestintä ja ”anti-toiminnallinen” puhe.

Kategorisointi on instituution tapa käsitellä informaatiota – pyritään tuottamaan sama tulos samoista lähtökohdista. Kun kategorioita pyritään yksinkertaistamiseksi litistämään pienempään määrään niiden käsittelyn helpottamiseksi, niiden sisältämä monimuotoisuus alkaa kadota. Näin esimerkiksi sukupuolen moninaisuus katoaa sukupuolikategorioiden typistämisessä.

Sisäänpäin kääntyvä viestintä voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että asioista ei ilmoiteta ajoissa – mikä ilmeni myös nyt julkistetussa raportissa. Työntekijöillä ja opiskelijoilla voi olla erittäin vähäinen tieto organisaationsa yhdenvertaisuudesta. Tämä on hyvin ongelmallinen tilanne, jolle pitäisi tehdä asioita sen korjaamiseksi. Syy tähän voi olla joko siinä, että asioista ei viestitä lainkaan tai oikea-aikaisesti, tai siitä, että viestiä ei priorisoida kaiken muun viestitulvan joukosta.

Antitoiminnallisella puheella varmistetaan, että sen sisältämä asia ei toteudu: ”Ei meidän organisaatiossa ilmene syrjintää”, ”Meillä on yhdenvertaisuussäännöt”… Tällöin käytetään dokumentteja ja todellisuudessa toimimattomia prosesseja kilpenä sille, että todellisiin muutoksiin ei tarvitsisi ryhtyä. Tämänkaltaisen kehityksen jarruttamisen estämiseksi on tärkeää, että organisaation jäsenet pääsevät arvioimaan tilannetta kriittisesti.

Systeeminen tahaton syrjivyys

Jussi Aaltonen nosti esiin syrjinnän rakenteellisen luonteen vailla tarkoitusta syrjiä:

Maailma on monimutkainen paikka ja näyttää moninaisten ihmisten lähtökohdista hyvin erilaiselta paikalta. Näin tulee tuotettua rakenteellista tai välillistä syrjintää riippumatta siitä, oliko sillä pahaa tarkoitusta vai ei. Tällaisesta seuraava eriarvoisuus jatkuu, jos sitä ei tehdä ymmärrettäväksi.

Myös Jaakko Toivonen sivusi samaa aihetta:

Kyseessä on harvoin pahantahtoisuus. Kuitenkin on vaarana, että ymmärtämättömyyttään tai vanhaa mallia seuraamalla tuotetaan järjestelmä, joka faktisesti suojelee enemmän instituutiota kuin sen jäseniä. Tämä on keskeinen hallinnon ja johdon ongelma: instituutioilla on luontainen ominaisuus suojata itseään sen jäsenten kustannuksella, ja siihen on siksi syytä puuttua aktiivisesti. Hyvät menettelyt yhdenvertaisuuden kehittämiseksi pitäisi siksi ottaa esiin koulutuksessa ja perehdytyksessä.

Kokemuksia työelämästä pomon pöydän takaa

Keskusteluun yleisöstä osallistunut, suuren organisaation johdossa toiminut Margot Schönberg kuvasi kokemuksiaan seuraavasti:

Kun tehtiin ekaa kertaa, niin olimme ihmeissämme, että mitähän tämä nyt on olevinaan. Osaaminen tässä on osin rekrytointikysymys, jolloin esim. HR:ään palkataan tämän alueen osaaja.

Toteutuminen taas on osin resurssikysymys: Suurilla julkisilla toimijoilla on resursseja osoittaa tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden edistämiseen.

Yleisesti ottaen prosessiin osallistaminen on vähäistä ja suunnitelmien tulosten ja toimenpiteiden jalkauttaminen jää usein vaillinaiseksi.

Suurissa organisaatioissa työyhteisöt ja niiden toimintakulttuuri vaihtelevat suuresti. Keskijohdolla ja työyksikön esihenkilöillä on tällöin keskeinen rooli jalkauttamisessa.  Organisaatiokulttuurin muuttaminen on äärettömän vaikeaa. Jos pomot vähättelevät häirintää ja syrjintää ja katsovat sitä läpi sormien, mikään ei muutu.

Suunnitelmien hyödyt/ laadukkaan suunnittelun eväät

Jussi Aaltonen kuvasi toimivan yhdenvertaisuussuunnittelun avaimia seuraavasti:

Yhdenvertaisuussuunnittelu ei ole itsessään päämäärä. Se on eräänlainen hiekkalaatikko, jolla voidaan harjoitella yhdenvertaisuusvaikutusten arviointia. Se taas on ydin sille, että asiat, kuten normit, etuoikeudet ja monimuotoisuus tulevat näkyviksi. Silloin voidaan tehdä tietoon perustuvia päätöksiä Silloin voidaan mm. todeta, että yksi tapa, joka toimii joillekin, ei toimikaan toisille.

Pelkkä syrjinnästä pidättäytyminen ei riitä yhdenvertaisuuden toteututumiseksi, vaan enemmän ja enemmän korostuvat ne välillisen syrjinnän muodot ja rakenteet, jotka tuottavat epäyhdenvertaisuutta. Tämä voi johtaa oivallukseen, että pitää olla sensitiivisempi ja osallistaa ihmisiä, ja tästä voi tulla lopulta luonteva osa organisaation toimintaa.

Suunnittelu- ja edistämistyö on tehtävä helpoksi heille, jotka haluavat tehdä oikein.

Se, että tiedostetaan oma tiedonpuute tämän suhteen, on jo sinällään merkittävä edistämistoimi – varsinkin, jos siitä seuraa pohdinta, miten tämä tiedonpuute paikataan.

Lotta Savinko esitteli oman reseptinsä ainekset onnistuneelle suunnittelulle:

• tietoisuus

• johdon vastuu ja esimerkki

• kuka on vastuussa ja kenen tulee tehdä

• velvoittavuus

• lainsäädännön kehittäminen

• yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoviranomaisten resurssien ja toimivaltuuksien turvaaminen

• anonyymi rekrytointi

• muu avoimuus, jolla pystyttäisiin vähentämään rakenteellista syrjintää

• sateenkaarikoulutuksen tulisi olla osa perehdyttämistä ennen kaikkea johdolle ja HR-henkilöstölle, mutta se koskee toki myös koko henkilöstöä ja opiskelijoita

• intersektionaalinen tarkastelu suunnittelussa

• inklusiivisen kielen käyttö

Palkka-avoimuusdirektiivin uudistus nostaa toivottavasti tasa-arvosuunnittelun huomion kohteeksi, jolloin myös yhdenvertaisuussuunnittelu nousee sen imussa sen ansaitsemaan tärkeään asemaan. 

Anders Huldén muistutti yhteiskunnan velvollisuudesta huolehtia sen lakisääteisistä tehtävistä:

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuusvaltuutetuilla pitäisi olla riittävästi resursseja valvoa nykyistä aktiivisemmin suunnitelmien laadun toteutumista. On erinomaista, että yksittäiset toimijat tai kansalaisjärjestöt tekevät tätä valvontaa, mutta sen ei kuuluisi olla niiden vastuulla. Viranomaisten tekemillä selvityksillä olisi enemmän painoarvoa ja ne leviäisivät tehokkaammin.

Jussi Aaltosella oli tarjottavanaan myös teknisiä innovaatioita sekä suunnittelun että sen seurannan kehittämiseksi:

Yhdenvertaisuusvaltuutetun valvomien suunnitelmien määrä on valtavan laaja. Sen hallitsemiseksi on kehitetty valvontaraportointityökalua, jonka sisältämistä kysymyksistä nousee laatua mittaavia indikaattoreita Työkalua on pilotoitu toiminnallisille yhdenvertaisuussuunnitelmille valtionhallinnossa ja oppilaitoksissa, ja tarkoitus on laajentaa tämän konseptin käyttöä henkilöstön yhdenvertaisuussuunnitteluun. Vaikka väline ei ole täydellinen, se kuitenkin panee vastaamaan esimerkiksi kysymyksiin kouluttamisesta, osallistamisesta ja arvioinnin toteuttamista eri syrjintäperusteiden osalta. Jos jotain näistä alue on laiminlyöty, on aika vaikea vastata niitä koskeviin kysymyksiin.

Anders Huldén pohti suunnittelua tekevien ihmisten valmiuksien parantamista:

Niillä, joille annetaan vastuuta suunnitelmien laatimiselle, voi olla hyvin vaihteleva tietopohja yhdenvertaisuuden edistämisestä. Mistä ajattelemme, että tätä osaamista kertyy? Uskalletaanko omaa tietämättömyyttä tuoda esiin? Tämä voi näkyä myös organisaatiotasolla – jos suunnittelu tuo esiin suuren määrän korjattavia asioita, koemmeko noloksi sen julki tuominen vai uskallammeko tuoda esiin keskeneräisyytemme, haluna kehittyä?

On kuitenkin kaikkien etu olla avoimia näissä asioissa ja ilmaista halua kehittyä parempaan suuntaan. Asiaa voisi auttaa jonkinlainen portaali, jonne eri toimijat tuovat omia ratkaisujaan, joita toiset voivat sieltä löytää omien ongelmiensa ratkaisuiksi.

Anonyymi kysely?

Sukupuoli-identiteetin kysymisen ongelmallisuudesta nousi esiin useita näkökohtia.

Margot Schönberg nosti esiin riskin salatun identiteetin paljastumisesta:

Sukupuolivähemmistöihin kuuluvat pelkäävät, että tietoja yhdistelemällä henkilöllisyys paljastuu – usein perustellusti.

Jaakko Toivonen kyseenalaisti koko identiteetin kysymisen tarpeellisuutta:

On tärkeää kysyä, onko kaikki informaation kerääminen tarpeellista: Mitä  kannattaa kerätä, kuinka kauan sitä kannattaa säilyttää, mitä konkreettista arvoa sillä informaatiolla on – ja onko tämä arvo mahdollista tuottaa jotain muuta kautta. Sukupuolen kysyminen on herkkä ja mahdollisesti häirintään tai syrjintään johtava kysymys. Voisiko silloin kysyä olosuhteita itse identiteettiä utelematta?

Jussi Aaltonen oli asiassa samoilla linjoilla:

Yhdenvertaisuusvaltuutetun toimisto neuvoo kysymään suoran identiteettikysymyksen sijasta sitä, onko työpaikka turvallinen, yhdenvertainen tms. jonkin syrjintäperusteen osalta. Vaikka moni ryhmään kuulumaton ei tunnista ongelmaa, ja vastaa, että tilanne on kunnossa, ryhmään kuuluvien vastaukset ilmaisevat ongelman heikkona signaalina.

Poliittiset uhat ja mahdollisuudet

Yhdenvertaisuuden edistäminen on joutunut viime vuosina massiivisen globaalin hyökkäyksen kohteeksi. Se ilmenee tyypillisimmillään niin, että työpaikkojen yhdenvertaisuustyö leimataan wokeksi, vähemmistöjen puolustaminen identiteettipolitiikaksi ja siihen liittyvä tutkimus aktivismiksi.

Jussi Aaltonen näki tilanteessa kuitenkin toivon merkkejä.

Vaikka globaalit näkymät näyttävät juuri nyt synkiltä, pitkällä perspektiivillä on tapahtunut monia oikeansuuntaisia asioita verrattuna menneiden vuosien tilanteeseen.  Kymmenen vuotta sitten monet yritysjohtajat pitivät suunnitelmia liikesalaisuutena, jota ei haluttu jakaa muille. Vaikka on havaittavissa opportunistista ”voittajan kelkkaan” hakeutumista, nykyään useimmat johtajat ymmärtävät yhdenvertaisuuden ihmisoikeudellisen merkityksen, eikä sitä henkeä enää saada pulloon takaisin.

Lotta Savinko ei ollut ihan yhtä optimistinen.

Positiivisesta kehityksestä huolimatta yhteiskunnallinen ilmapiiri kovenee, mikä korostaa yhdenvertaisuussuunnitelman merkitystä: Mitä yhdenvertaisuus tarkoittaa, mitkä ovat kiellettyjä syrjintäperusteita.

Positiiviset esimerkit näkyviin!

Anders Huldén

Anders Huldén painotti, että puutteista huolimatta QueerMieli-kyselyssä ilmeni oppilaitoksia, joissa asioita hoidetaan mallikkaasti. Niissä toteutetuista hyvistä käytännöistä olisi tarpeen tiedottaa muille malliksi. Otetuista edistysaskelista on tärkeä tiedottaa erityisesti nykytilanteessa, jossa tätä kehitystyötä vastaan on hyökätty voimakkaasti poliittisesti.

Koulutusta niillekin, jotka sitä eniten tarvitsevat

Anders Huldén nosti esiin systeemisen ongelman, jonka mukaan yhdenvertaisuutta edistämään tarkoitettuun toimintaan ja koulutukseen hakeutuu yleensä ihmisiä, joille asiat ovat jo ennestään tuttuja, ja niitä, joille koulutus olisi erityisesti tarpeen, ei siellä näy.

Näihin asioihin voidaan suhtautua ikään kuin kyseessä olisi vain ”mielipide” eikä ymmärretä yhdenvertaisuuden edistämisen lakisääteistä luonnetta. Hän esitti tähän ongelmaan yhtenä ratkaisuna pakolliset yhdenvertaisuuskoulutukset pakollisten tietoturva- tai turvallisuuskoulutusten tapaan – myös yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys ovat turvallisuuskysymyksiä.

Lopuksi

Keskustelu nosti esiin suunnitelmiin liittyvän tiedon tarpeellisuuden tilanteessa, jossa niiden tila on kaukana parhaasta mahdollisesta. Koska tiedonhankinnan resurssit ovat rajalliset, myös kansalaisjärjestöjen tuottama tieto on arvokasta viranomaisille ja työmarkkinaosapuolille. Se, mitä tarvitaan tämän lisäksi kipeästi, on tieto siitä, miten suunnitelmista saadaan tehokas väline työorganisaation kehittämiseen. Tässä ei pelkkä tieto riitä, jos tahtoa puuttuu.