Töissä asiat menevät harvoin täsmälleen niin, kuin oli suunniteltu. Tämän takia työ vaatii tekijöiltään ja työyhteisöltä joustavuutta, soveltamista ja ennakointia. Työssä joudutaan ratkomaan usein päivittäin erilaisia yllättäviä ongelmatilanteita. Kykyä orientoitua mielekkäällä tavalla haasteiden edessä kutsutaan resilienssiksi.
Yksilöresilienssi
Työyhteisössä hyödyllisiä yksilön resilienssiominaisuuksia tukevat mm. hänen empatiakykynsä, tapansa viestiä empaattisesti ja kunnioittavasti viestintä sekä realistinen ja samalla optimistinen tapansa havainnoida tehdä johtopäätöksiä, ratkaista ongelmia ja asettaa tavoitteita.
Zautra ym:n mukaan yksilöresilienssin kannalta erityisen keskeisiä elementtejä ovat sosiaalisen luottamuksen kasvattaminen sekä eriarvoisuuden ja syrjäytymisen estämisen. Nämä ovat myös osallistavuuden ydinalueita: Osallistavuus ja työyhteisössä esiintyvä resilienssikyvykkyys tukevat toisiaan.
Yksilön resilienssi ei koostu vain henkilön pysyvistä ominaisuuksista, vaan siihen vaikuttavat niiden lisäksi ympäristön tuottamat kokemukset. Yksilön ollessa pitkäaikaisen kuormituksen alaisena resilienssikyky heikkenee ja se näkyy tilanteissa, joissa normaalissa kehon- ja mielentilassa yksilö selviytyisi olemassa olevilla keinoilla. Liian korkea psykologinen stressivaste vaikuttaa fysiologisten reaktioiden kautta tilannetietoisuuteen. Tämä voi lisätä havaintoharhoja, jolloin päätöksentekoprosessi kärsii.
Koska osa resilienssikyvyistä on kehittynyt kokemusten perusteella, ainakin osaa näistä elementeistä voidaan vahvistaa koulutuksen avulla. Näitä ovat esimerkiksi empatiakyky, sosiaalinen tietoisuus, sosiaaliset taidot ja kyky havaita sosiaalisten suhteiden hyödyt. Realismiin perustuva turvallisuuden tunne ja turhien työtä häiritsevien stressielementtien eliminoiminen lisäävät resilienssin ilmenemistä ja samalla tuottavuutta myös muuttuvissa olosuhteissa.
Yksilön resilienssi ja vähemmistöstressi
Tullessaan työyhteisöön vähemmistöön kuuluvalla henkilöllä, kuten transihmisellä, voi olla erittäin negatiivisia ja traumaattisiakin kokemuksia aiemmista työyhteisöistä tai muista elämänvaiheista: Hän kärsii vähemmistöstressistä. Transihmisellä tämä stressi voi olla jopa niin voimakas, että hän salaa koko identiteettinsä muilta ihmisiltä syrjinnän pelossa.
Nämä kokemukset lisäävät työsuorituksen stressitasoa ja voivat tuottaa edellä kuvattua resilienssin alenemista. Lisäksi vähemmistöryhmään kuulumiseen liittyy usein spesifejä resilienssiä alentavia tekijöitä, kuten liikuntarajoitteisuus tai sukupuolenkorjausprosessi. Jos työyhteisö kykenee toimimaan niin, että tätä erilaisuudesta ja sen tuottamista esteistä johtuvaa stressiä voidaan alentaa, vähemmistöön kuuluvan henkilön resilienssi kasvaa ja kyvyt tulevat paremmin esille työsuorituksissa.
Yhteisön resilienssi
Paljon käytetyn sloganin mukaan työyhteisö on osiensa summa. Jos osilla tarkoitetaan ihmisiä, väite ei pidä paikkaansa.
Tulos voi olla juuri tuo summa,
...vähemmän kuin summa,
...enemmän kuin summa,
...josta yksilöominaisuuksia kehittämällä ja yhteen hitsaamalla saadaan toimiva kokonaisuus
...ja vieläpä sellaisena resilientti eli kykenevä ketterästi muuntumaan uusissa ympäristöissä.
Osien hitsaaminen enemmäksi kuin osiensa summa vaatii luonnollisesti järkevää rekrytointia, työprosessien suunnittelua, ja työtehtäviin perehdyttämistä ja kokonaiskuvaa toiminnan luonteesta ja tavoitteista. Näiden lisäksi resilienssiominaisuudet liimaavat elementit joustavasti niin, että kyetään vastaamaan ympäristömuutosten paineisiin.
Yhteisön resilienssiä vahvistavat valmius ja kyky oppia koetuista kriiseistä ja tuottaa oppimiskokemusten perusteella mahdollisesti ennakoivaa tietoa tulevaisuuden epävarmoihin ja yllättäviin uhkiin varautumisesta. Kun yhteisötason resilienssi toimii optimaalisesti, se kääntää vastoinkäymiset kasvuksi henkilökohtaisella ja kollektiivisella tasolla niin, että olemassa olevia ja uusia sosiaalisia verkostoja vahvistetaan ja luodaan kollektiivisen toiminnan avulla.
Niin kuin yksilö, myös työyhteisö voi siis oppia pois yksilöresilienssiä alentavista ominaisuuksista. Tätä oppimista tukee se, että organisaatiokulttuuri kannustaa kekseliäisyyteen, virheistä oppimiseen niistä rankaisun sijaan, sekä yhteistyöhön ja -toimintaan, saaden aikaan luottamusta ja psykologisesti turvallisen ympäristön, jossa voi ottaa myös riskejä tiettyyn rajaan saakka. Muita resilienssiä edistäviä piirteitä ovat moninaisuuden hyväksyminen, vastavuoroisuus, resurssien jakaminen, sitoutuminen ja aikaansaavuus.
Tässä kaikessa ovat hyödyksi osallistamista tukevat organisaation arvot, prosessit ja viestintä. Tässä on tärkeää tunnistaa eri vähemmistöryhmiin liittyvät spesifit osallistamisen esteet. Esimerkkinä tästä voidaan pitää liikuntaesteisten pääsääntöinen huomioon otto tilojen suunnittelussa tai tieto transihmisten erityistarpeista, jotka voidaan sisällyttää tilojen ja prosessien suunnittelussa.
Yhdessä koettu merkityksellisyys yhdistää ja yhteisön koheesio lisää resilienssiä - tiettyyn määrään asti: Ollakseen resilientti yhteisön ei tarvitse olla samanhenkinen, jakaa yhtenäistä arvomaailmaa tai koostua sosio-ekonomiselta tai kulttuuriselta taustaltaan samantyyppisistä yksilöistä. Yritys, jonka tuote on brändätty voimakkaasti tiettyyn kohderyhmään, voi toki hyötyä henkilöstönsä yhdenmukaisuudesta ainakin niin kauan, kuin tuo brändi on vetovoimainen.
Erihenkisyyden salliminen ei tarkoita tietenkään sitä, jonkun ryhmän syrjintää pitäisi sietää – moninaisia voidaan olla toisiaan kunnioittaenkin. On kuitenkin tärkeää, että erihenkisetkin yksilöt kokevat tulevansa kuulluiksi ja näkevät itsensä osana laajempia yhteisöllisiä prosesseja. Tällöin erilaisuudesta johtuva moninaisuus voidaan siis nähdä yhteisöä ja sen resilienssiä vahvistavana asiana. Työhön liittyvät mielipide-erot, kritiikki ja tervehenkinen kilpailu voivat tukea resilienssiä jopa paremmin kuin liiallinen, mahdollisesti ulkoa pakotettu yksimielisyys.
Lopuksi
Vaikka aiemmin todetun perusteella organisaation kokonaisuus ei ole suoraviivaisesti osiensa summa, yhteisöresilienssi nojaa yksilöiden resilienssiin. Toisaalta on käynyt selväksi, että yhteisö vaikuttaa olennaisesti yksilöiden resilienssiin tuossa ympäristössä, ja että tuohon asiaan voi vaikuttaa suunnitelmallisella ja tavoitteellisella toiminnalla. Huolella laadittu työpaikan yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelma ja sen aktiivinen toteuttaminen ovat tässä toiminnassa mainioita välineitä.
Inspiraatiota tähän kirjoitukseen antoivat mm. seuraavista lähteistä poimitut ajatukset:
Andersen, J. P., & Gustafsberg, H. (2016): “A training method to improve police use of force decision making: A randomized controlled trial”. Journal of Police Emergency Response. 6(2). https://doi.org/10.1177/2158244016638708
Cacioppo, JT, Reis HT, Zautra AJ (2011): “Social Resilience: The Value of Social Fitness With an Application to the Military”. American Psychologist, 66, 43–51.
Copes, H. (2005): Policing and Stress. Upper Saddle Rover, NJ: Pearson Prentice Hall
Denhardt, J. & Denhartdt, R (2010): “Building Organizational Resilience and Adaptive Management”. Teoksessa Reich, J., Zautra, A. & Hall, JS (toim.) Handbook of Adult Resilience. London: Guilford.
Hyvönen, A. & al (2019): Kokonaisresilienssi ja turvallisuus: tasot, prosessit ja arviointi. Valtioneuvoston selvitystoimikunnan julkaisusarja 17/2019. Valtioneuvoston kanslia
Rahikka-Räsänen, N. & Ryynänen, S. (2014): Osallistuminen ja osallisuus lähidemokratiassa. Uusi paikallisuus -loppuraportti 5/2014. Itä-Suomen yliopisto. https://www.innokyla.fi/documents/779703/658008d1-9f65-44e8-8d9d-3b3bfbeeabdd
Raisio, H & Lindell, J. (2013): Kansalaisraadit osana uutta paikallisuutta. Settlementtiliitto.
Stenvall, E. (2013): “Osallistu, osallista, ole osallinen – mistä oikein on kyse?”. Alue ja Ympäristö, 42(1), 75–76
Sunstein, C. (2006): Infotopia: How Many Minds Produce Knowledge. Oxford: Oxford University Press.
Työterveyslaitos: Mitä on resilienssi?
Zautra, A.J., Hall, J.S. & Murray, K.E. (2010): “Resilience: A New Definition of Health for People and Communities”. Teoksessa Zautra, H. & Reich, J. (toim.) Handbook of Adult Resilience. London: Guilford.