Search
  • Anukatariina Saloheimo

Oikeita asioita

Viikko 46 oli ensimmäisen eläkevuoteni hektisimpiä: Toimin TransHelsinki 2021 -tapahtuman koordinaattorina. Viikolla siihen liittyi monia tapahtumia ja esiintymisiä, joista eniten vastuullani oli sukupuolivähemmistöille työelämässä tehdyn kyselyn raportin julkistaminen.


Kuva: Eva Muuga


Kysely oli tehty viime syksynä ja tein siihen liittyvän raportin tämän vuoden aikana. Raportti sisältää kevyet määrälliset ja laadulliset analyysit. Analyysit sisältävät sosioekonomisia näkökulmia ja vastaajien omia arvioita kohtaamistaan syrjinnästä ja tuesta työelämässä. Lisäksi raportissa on laaja teoreettinen katsaus syrjinnän syistä ja vaikutuksista.


Tuloksia verrattiin myös vuonna 2016 tehtyyn vastaavanlaiseen kyselyyn. Tämä kysely oli tehty heti tasa-arvolain muutoksen jälkeen, jolloin sukupuoli-identiteetti ja sukupuolen ilmaisu kirjattiin sinne syrjintäperusteiksi ja asetettiin työnantajille tasa-arvon edistämisvelvoite. 2020 kyselyllä haluttiin selvittää, oliko muutosta tapahtunut tuona aikana.


Vastaajia oli 219, joista 172 oli avoimesti omana itsenään töissä. Keskeisinä tuloksina nousivat mm. seuraavat:


· Työttömyys oli yleistä työttömyyttä merkittävästi yleisempää - tilanne oli hieman parantunut vuodesta 2016.


· Pätkätöissä ollaan huomattavan usein ja syrjintä kohdistuu korostetusti juuri pätkätöissä oleviin.


· Vastaajissa oli huomattavan paljon vailla ammattiin johtavaa koulutusta. Tässä joukossa oli paljon pitkäaikaissairaita, joiden kokemukset ja tulevaisuudennäkymät olivat kaikista vastaajista surullisimmat.


· Korkeamminkin koulutetuista merkittävä osa toimi työntekijätason tehtävissä.


· Työssä ollaan avoimesti omana itsenään enemmän isoilla paikkakunnilla ja Etelä-Suomessa, kun taas identiteettinsä piilottavat asuivat tähän nähden enemmän syrjäseuduilla ja Itä- ja Pohjois-Suomessa: Maa jakautuu siis syrjinnän suhteen voimakkaasti eri alueisiin.


· Työpaikoista merkittävä enemmistö oli naisenemmistöisillä aloilla - miesenemmistöisiä aloja mitä ilmeisimmin kartettiin.


· Merkittävä osa vastaajista ei kokenut minkäänlaista syrjintää, mutta toisaalta osalla kohdattu syrjintä oli jatkuvaa ja karkeaa.


· Syrjintää, mutta myös kannustusta ja tukea koettiin enemmän työtoverien kuin työnantajien tai esihenkilöiden taholta.


· Välineet syrjintään puuttumiseen tunnettiin huonosti tai niiden ei uskottu olevan tehokkaita.


· Monet vastaajat kokivat oman identiteettinsä vahvuudeksi työelämässä. Osa tarkoitti tällä sitä, että omana itsenään avoimesti työskennellessään he saattoivat antaa oman työpanoksensa täysimääräisenä ilman vähemmistöstressin aiheuttamaa voimavarojen muualle kulumista. Osa taas painotti identiteetin tuomaa erityisosaamista moninaisuutta koskevissa asioissa. Tässä arvostettiin suuresti sitä, että työnantaja antoi tuen ja että työpaikalla rakenteet ja käytänteet oli saatu sukupuolen moninaisuuden huomioon ottaviksi.


Vastaajien kokonaisnäkemys tilanteen muutoksesta vuodesta 2015 oli merkitsevästi enemmän positiivinen, vain pari vastaajaa koki sen heikenneen. Syy muutokseen ei ollut yksioikoisesti pääteltävissä, onhan lakimuutoksen aikaan tapahtunut yleistä asian tunnettuuden ja sen mukaista tottumuksen lisääntymistä.


Olin kaavaillut raportin julkistamistilaisuuteen keskustelutilaisuutta, jossa olisi mukana asianosaiset sekä työnantajien, työntekijäpuolen ja valvovan viranomaisen edustajat. Asia kiinnosti ilmeisesti niin paljon, että onnistuin saamaan kokoon arvovaltaisen joukon: Trans ry:n ja Transfeminiinit ry:n edustajan Susanna Viljanmaan, Nordean yhdenvertaisuusasioista strategisella tasolla vastaavan (Country Representative Finland, Diversity & Inclusion and Employer Branding) Victor Brückin ja AKAVA:n tasa-arvo- ja työympäristöpäällikkö Lotta Savingon. Ottaessani yhteyttä Tasa-arvovaltuutetun toimistoon sain sieltä ilokseni itse Tasa-arvovaltuutetun Jukka Maarianvaaran.


Kuva: Hanna-Maria Huurinainen


Tasa-arvovaltuutettu ilmaisi kiitollisuutensa raportin laatimisesta, koska toimistolla itsellään ei ole välineitä eikä resursseja vastaavan informaation tuottamiseen. Välineinä ovat olleet lähinnä sinne tulevat valitukset ja tiedustelut, joita tehdään edellä mainittujen uskon ja voimavarojen puutteen takia todella vähän verrattuna todelliseen syrjinnän määrään. Toinen väline on tasa-arvosuunnitelmien tarkastukset, joita tehdään varsin rajoitettu määrä vuosittain.


AKAVA:n Lotta Savinko huomautti, että nuo suunnitelmat voivat olla lain velvoitteista huolimatta edelleen luvattoman heikkolaatuisia, ja niistä puuttuu erittäin usein niin ikään lain edellyttämä sukupuolen moninaisuuden näkökulma. Tasa-arvovaltuutettu tähdensi, että pelkkä suunnitelmakaan ei riitä, vaan se on myös toteutettava käytännössä. Toisaalta hän huomautti, että työpaikan ilmapiiri voi olla osallistava ja syrjimätön siitäkin huolimatta, että suunnitelma olisikin heppoisesti laadittu.


Nordean Brück toi esille organisaation pitkäjänteisen osallistamispolitiikan, johon koko yhtiön johdon on sitouduttava ja joka on sen jälkeen toteutettava esihenkilötasolla ja organisaation rakenteissa. Osallistavan brändin on myös oltava aidosti osallistava - rakenteisiin jääneet ja kohderyhmän kokemat syrjivät seikat saavat sen helposti vaikuttamaan pinkkipesulta. AKAVA:n Savinko muistutti, että pienillä työpaikoilla ei usein ole osaamista strategiseen osallistamiseen, ja hän toivoi parhaiden käytäntöjen aktiivista levittämistä työnantajaorganisaatioissa. Kaikki keskustelijat korostivat koulutuksen tärkeyttä asioiden eteenpäin viemisessä. Tässä apuna nähtiin myös asian yleisen hyväksyttävyyden hidas, mutta vääjäämättömältä vaikuttava lisääntyminen.


Tilaisuuden lisäksi kyselyn tulokset saivat julkisuutta mukavasti: Asiasta uutisoitiin Ylellä ja STT:n tekemä uutinen levisi myös maakuntalehtiin - siis juuri sinne, missä pelko syrjinnästä oli kyselyn mukaan suurinta. Itselläni vahvistui tuntu, että tekemisilläni on ollut merkitystä - olenhan tämän kyselyn lisäksi tehnyt juuri sitä koulutustyötä, jota paneelissa peräänkuulutettiin.

7 views0 comments

Recent Posts

See All