Ei Helsinki Pridea ilman työelämäkeskustelua…
Monista sellaisista valitsin kohteekseni ammattiliittojen keskusjärjestöjen paneelikeskustelun.
Keskustelemassa olivat Setan puheenjohtaja Pekka Rantala, yhdenvertaisuusvaltuutettu Kristina Stenman, Monimuotoiset perheet -verkoston työelämän erityisasiantuntija Tiina-Emilia Kaunisto, Postin vastuullisuuspäällikkö Terhi Uusitalo ja Varman henkilöyhdistyksen varapuheenjohtaja Iina Vilén. Keskustelua veti Ammattiliitto Jytyn edunvalvontajohtaja, entinen tasa-arvovaltuutettu Jukka Maarianvaara.
Keskustelu rakentui väittämistä, joiden paikkansapitävyydestä yleisö sai äänestää ja panelistit sitten kommentoivat niitä.
Yhden väittämän mukaan Suomi kuuluu sateenkaarioikeuksien suhteen Euroopan top-kymppiin. Tällainen tulos on tosiaan saatu Euroopan sateenkaarijärjestöjen keskusjärjestö ILGA Europen tämänvuotisessa selvityksessä. Suomen nosti kymppisakkiin tämänvuotinen translakiuudistus. Selvitys keskittyy lainsäädäntöön - on ihan eri asia, toteutuuko lain suoja käytännössä.
Muissa väittämissä käsiteltiin sitä, miten oikeudet toteutuvat nimenomaan työelämässä. Keskustelussa nousi esiin, että lainsäädäntö antaa mahdollisuuksia edistää yhdenvertaisuutta ja toisaalta puuttua syrjintään. Ihan toinen asia on, toteutuuko tämä käytännössä. Erityisen ongelmallinen tilanne on, jos työnantaja ei ole kiinnostunut puuttumaan syrjintään. Tilanteeseen puuttumiseen on toki lukuisia - voisi suorastaan kysyä, onko liiankin lukuisia – menettelyjä ja kanavia. Asian eteenpäin vieminen ilman (esim. luottamushenkilön) tukea on raskasta erityisesti tilanteessa, jossa syrjintätilanne on vienyt voimavaroja. Hidasteena on myös näytön vaikeus, vaikka toki näissä tapauksissa syrjityn asemaa on helpotettu niin, että perusteltu kuvaus syrjintätilanteesta riittää asian käsittelyn aloittamiseen työnantajan ollessa velvollinen osoittamaan, että kyse ei olisi ollutkaan syrjinnästä. Toinen hidaste on vahingonkorvausprosessi, joka tapahtuu oikeusteitse kantajan riskillä kustannuksista. Kolmas hidaste on se, että voitetunkaan jutun jälkeen ei ole kovin helppo palata samaan työyhteisöön. Kaikissa näissä tapauksissa sovittelumenettely mahdollistaa paremman lopputuloksen.
Keskustelussa nousi esiin eräs mielenkiintoinen näkökulma: Työehtosopimuksissa on vanhemmuuteen ja perhesuhteisiin liittyen kohtia, jotka ovat yhdenvertaisuuslain vastaisia. Jää nähtäväksi, kuinka näitä pykäliä tullaan soveltamaan – lähtökohtaisesti työnantaja ei ymmärtääkseni saa tehdä yhdenvertaisuuslain vastaisia syrjiviä päätöksiä silloinkaan.
Tilaisuuden nimi oli ”Myytit nurin: Näkyvätkö sateenkaaren värit työelämässä”. Itselleni nousi siitä seuraavia ajatuksia:
Viime vuodet trans- ja homovastainen liikehdintä on noussut voimakkaasti esiin ympäri maailmaa, Suomi mukaan lukien. Se ratsastaa ajatuksella, jonka mukaan ”homorumpu soi joka paikassa”, ja katsoo olevansa oikeutettu vastaisku ihmisoikeuksia edistävälle kehitykselle. Yksilötasolla monet näin ajattelevat ihmiset ahdistuvat erilaisuutta nähdessään, ja monet katsovat sen häiritsevän heidän yritystään pitää oma maailma ehyenä. Tähän liittyy myös ajatus, että toisenlaisten ihmisten huomioon otto häiritsee eheyttä aivan erityisesti. Tähän ajatusmalliin houkutellaan yhä lisää ihmisiä, mikä vaarantaa vakavasti positiivisen yhdenvertaisuuskehityksen.
Tätä vasten ajattelin, että sateenkaaren värien pitäisi näkyä työelämässä tavalla, joka arkipäiväistää asiaa, ja toisaalta niin, että se on osa muuta eettisesti kestävää yrityskuvaa. Kun tämä liitetään selkeisiin pelisääntöihin ja inklusiiviseen organisaatioviestintään, saavutetaan tuloksia vähemmällä vastakohtaisuuksien kärjistämisellä. Kokemus on osoittanut, että tottumus on mahtava keino siinä, että monet oudotkin asiat muuttuvat arkipäiväisiksi ja vähemmän ahdistusta tuottaviksi.