Presidentti Donald Trump alkoi vain tunteja virkavalan vannomisen jälkeen lunastaa konservatiivisille äänestäjilleen antamiaan lupauksia, jotka ovat vieneet sekä Yhdysvaltoja että koko maailmaa kohti kaaosta. Räikeimmät kansalaisiin kohdistuneet toimet ovat olleet maassa syntyneiden toisen polven maahanmuuttajien ja sukupuolivähemmistöjen oikeuksien räikeät loukkaukset.
Keskityn tässä blogissa niihin muutoksiin, jotka kohdistuvat monimuotoisuus-, yhdenvertaisuus- ja osallistavuustavoitteita (DEI). Sota niitä vastaan julistettiin, kun Trump antoi toimeenpanomääräyksen, jolla kiellettiin ympäristöoikeusohjelmat, yhdenvertaisuusohjelmat ja DEI-näkökohdat liittovaltion palkkaamisessa. Siitä lähtien hänen hallintonsa on työskennellyt väsymättä – ja usein laittomasti – heikentääkseen erityisesti naisten, sateenkaariyhteisön, värillisten amerikkalaisten ja muiden syrjityssä asemassa olevien yhteisöjen oikeuksia.
Virkaan astuttuaan presidentti Trump on antanut useita toimeenpanomääräyksiä lopettaakseen pyrkimykset torjua järjestelmällistä ja historiallista vähemmistöyhteisöjen syrjintää työpaikalla. Tässä yhteydessä hän on erottanut useita virastojen johtajia, vaikka se on vastoin Korkeimman oikeuden päätöstä, jonka mukaan presidentillä ei ole oikeutta erottaa riippumattomien virastojen johtajia ennen heidän toimikautensa päättymistä. Nyt virastot, kuten työelämän tasavertaisuutta valvova Equal Employment Opportunity Commission EEOC, noudattavat Trumpin politiikkaa ja ovat lopettaneet kaikkien seksuaaliseen suuntautumiseen ja sukupuoli-identiteettiin liittyvien syrjintävalitusten käsittelyn.
”Kansalaisoikeuslait tekivät tästä maasta paremman paikan työskennellä kaikille. Komissioiden johtajien irtisanominen täyttää Trumpin bingokortin: se on yhtä lailla laitonta, syrjivää, ennennäkemätöntä, tarpeetonta ja haitallista", totesi kongressin latinalaisamerikkalaisen vaalilautakunnan puheenjohtaja Adriano Espaillat.
Trump on ryhtynyt toimiin lopettaakseen kaiken valtion tuen transsukupuolisille ihmisille ja määrännyt virastoja ja liittovaltion työntekijöitä kieltäytymään tunnustamasta transsukupuolisten ihmisten ja sukupuoli-identiteetin olemassaoloa. Hän on kehottanut virastoja soveltamaan kansalaisoikeuslakia nurinkurisesti, jotta työpaikat estäisivät transsukupuolisia työntekijöitä käyttämästä asianmukaisia tiloja. Trumpin nimittämä EEOC:n vt. johtaja on vaatinut transsukupuolisten työntekijöiden suojelun purkamista työpaikoilla.
Puheenvuorot puolesta ja vastaan
DEI-kriitikot sanovat, että ohjelmat ovat syrjiviä, kun ne yrittävät poistaa syrjintää asettamalla vähemmistöt muita ryhmiä, erityisesti valkoisia amerikkalaisia, epäedulliseen asemaan. Kritiikki kohdistuu ennen kaikkea rekrytointiin, jossa vähemmistöjä katsotaan suosittavan enemmistön kustannuksella. Tällaista on voinut tapahtuakin, mutta yhdenvertaisuusperiaatteen mukaisesti valinnassa voidaan suosia vähemmistön edustajaa vain tasavertaisten hakijoiden välillä.
Korkeakoulut ja yliopistot käyttivät vähemmistöjä tukevia toimia lisätäkseen ei-valkoisten opiskelijoiden ilmoittautumista valkoisten enemmistökouluihin. Yhdysvaltain korkein oikeus perui kuitenkin vuonna 2023 nämä toimet ja päätti, että rotutietoiset yliopistoon hakuväylät olivat perustuslain vastaisia. Suomen korkeakouluissa vähemmistöjen opintopolun tueksi on neutraalit instrumentit avoimen opiskelupolun ja tehokkaan opinto-ohjauksen muodossa.
Ohjelmien kannattajien ja alan asiantuntijoiden mukaan vuosikymmeniä vanha käytäntö on politisoitunut ja ymmärretään laajalti väärin - kritiikissä unohtuu kaikki muu ohjelmiin kuuluva. Rekrytoinnin lisäksi DEI-ohjelmissa on monenlaisia tukiohjelmia, kuten koulutusta, palkkausohjelmia ja tuki- ja resurssiverkostoja, jotka mahdollistavat haasteellisessa tilanteessa olevan työntekijälle täysipainoisen työsuorituksen ja kohtuullisen urakehityksen. Resurssiryhmiä voi olla esimerkiksi johtajina oleville naisille, nuorille ammattilaisille, mustille työntekijöille, latinalaisamerikkalaisille työntekijöille ja sotilasveteraaneille. Tällainen tukitoiminta on nyt lakkautettu liittovaltion työpaikoilla.
Vaikutus yksityisissä yrityksissä
Yksi Trumpin antama toimeenpanomääräys vaatii DEI-ohjelmien lopettamista myös yksityisellä sektorilla. Määräyksellä kumotaan vuodelta 1965 peräisin olevat toimeenpanomääräykset, joilla pyrittiin puuttumaan rasismiin ja edistämään yhtäläisiä mahdollisuuksia työhön. Trump aikoo "pelotella" tällaisia ohjelmia käynnistämällä tutkimuksia yhtiöistä, voittoa tavoittelemattomista järjestöistä ja ammattijärjestöistä.
DEI:n vastainen poliittinen painostus on alkanut jo ennen Trumpin valtaan nousua, ja sen seurauksena monet yksityiset yritykset ovat luopuneet omista ohjelmistaan. Usein painostajina ovat olleet yrityksen hallituksen konservatiiviset jäsenet. Trumpin kampanjan aikana DEI-vastaisuutta lietsottiin liittämällä käsite ”DEI-rekry” kaikkialle missä naisen tai vähemmistöihin kuuluvan oletettiin aiheuttaneen jotain ei-toivottua työssään. Karmeimpia näistä oli Washingtonin lentoturma, jossa aluksi syytettiin helikopteria ohjanneeksi väitettyä transnaista ja kun tämä osoittautui perättömäksi, syytökset suunnattiin naispilottiin, joka oli todistetusti ansioitunut ja huipputason ammattilainen.
Työpaikkojen monimuotoisuusohjelmia Smartsheetissä, Avalarassa ja Nordstromissa, johtanut Amelia Ransom kyseenalaistaa niiden yritysten alkuperäisen motivaation, jotka luopuvat DEI-ponnisteluista:
"Niistä yrityksissä, jotka ovat vetäytyneet DEI-ohjelmista, jotkut käyttivät DEI:tä ”vakuutuksena” suojaksi julkista kritiikkiä vastaan siitä, että ne eivät tue monimuotoisuutta. DEI ei toiminut tällöin aidosti strategiana lahjakkuuksien houkuttelemiseksi ja yrityksen tuloksen parantamiseksi. Nyt, kun Trump demonisoi DEI:tä, yritykset eivät tarvitse tätä ”vakuutusta”.”
DEI:n vastaisku
On selvää, että DEI-ohjelmia on toteutettu vaihtelevin motiivein, panoksin ja osaamisin. DEI-kritiikki on aiheuttanut DEI-ohjelmia edelleen ylläpitävissä tahoissa paljon keskustelua siitä, miten ohjelmia voisi tehdä paremmin. Yksi avainasia siinä on, että kyseessä ei ole sapluuna, jonka voisi kopioida yrityksestä toiseen niiden olosuhteita arvioimatta.
Monet yritykset ylläpitävät ja kehittävät siis edelleen DEI-ohjelmiaan. Wallmart jatkaa henkilöstölle suunnattuja vähemmistöille suunnattuja koulutusohjelmia ja arviointeja, joiden tarkoituksena on lisätä toimittajien monimuotoisuutta.
Microsoftin johto puolustaa sen DEI-toimia edistämällä monimuotoisuutta ja osallistamista koskevia työntekijöiden ohjelmia. "Maailma luottaa siihen, että Microsoft soveltaa kaikkea, mitä tiedämme monimuotoisuudesta ja osallisuudesta, toteuttaakseen tekoälyyn perustuvan tulevaisuuden, joka sisältää kaikki. Työtä ei ole tehty loppuun, ja olemme edelleen sitoutuneita viemään eteenpäin edistystä yhdessä, Lindsay-Rae McIntyre, Microsoftin monimuotoisuusjohtaja, kirjoitti LinkedInissä viime vuonna.
"Etsimällä aktiivisesti monimuotoisuutta ja tukemalla osallisuutta varmistamme, että työvoimamme edustaa palvelemaamme planeettaa ja että rakentamamme tuotteet vastaavat aina asiakkaidemme tarpeita", Microsoftin toimitusjohtaja Satya Nadella kirjoitti yhtiön lokakuussa 2024 julkaistussa raportissa.
Dallas Mavericksin vähemmistöomistaja, miljardööri Mark Cuban arvioi hyötyvänsä muiden yritysten hylätessä DEI-ohjelmansa: "DEI-vastaisten yritysten toiminta on voittoni. Monipuolinen ja sidosryhmiä edustava työvoima on yrityksille hyväksi."
Merckin entinen toimitusjohtaja Ken Frazier ja entinen American Expressin toimitusjohtaja Ken Chenault taas muistuttaa DEI-ohjelmien hylkäämisen eettisestä taakasta: ”Yritykset, jotka kääntävät selkänsä monimuotoisuutta edistäville strategioille, rajoittavat yhtäläisiä mahdollisuuksia ihmisille, jotka kohtaavat epäedullisia tilanteita ihonväristään, naapurustonsa, jossa he ovat kasvaneet, käymiensa koulujen laadusta ja muista heistä riippumattomista voimista, kertoivat kaksi mustaa uraauurtavaa yritysjohtajaa ”
Seattlen alueella toimivan vähittäis- ja verkkokauppa Costcon hallituksen puheenjohtaja Hamilton James perustelee moninaisuuspolitiikan etuja: ”Heterogeeninen työntekijäkunta, joka lisää jäsenten samaistumista meihin, on tärkeää. Työvoiman monimuotoisuus auttaa yritystä löytämään "uusia ja epätavallisia tuotteita" tarjota asiakkailleen, jotka ovat itsekin yhä monipuolisempia.”
James kuitenkin korostaa, että kyseessä ei ole sokea moninaisuuden lisääminen: "Sitoutumisemme osallisuuteen ei kuitenkaan sisällä eikä ole koskaan sisältänyt kiintiöitä tai järjestelmällisiä etuuksia, eikä se tarkoita tinkimistä osaamista. Liiketoimintamme vaatimukset ja vankkumaton sitoutumisemme palvella asiakkaitamme tarkoittavat, että meillä ei ole varaa tehdä muuta kuin palkata ja ylentää pätevimpiä henkilöitä."
Monimuotoisuusohjelmia johtanut Amelia Ransom on samaa mieltä siitä, että laajan näkökulman sisällyttäminen työpaikalle johtaa parempiin tuloksiin asiakkaille. Hän lisäsi, että kansainvälisesti toimivat yritykset tarvitsevat osallistavaa kulttuuria rekrytoidakseen työntekijöitä ulkomailta ja optimoidakseen tiimiensä suorituskykyä.
On olemassa tutkimustietoa, joiden mukaan yrityksillä, joilla on monimuotoisemmat hallitukset, oli korkeampi oman pääoman tuotto, ja ne eivät todennäköisesti joutuisi ristiriitaan sääntelyviranomaisten kanssa. Lisäksi yritysten, joilla on toimipisteitä esimerkiksi Euroopan unionissa, on noudatettava EU:n sääntöjä, jotka koskevat palkkojen avoimuutta ja ylennyksiä, jotka voivat torjua syrjintää.
Teksti on syntynyt mm. seuraavien lähteiden inspiroimana:
Comments