Viime päivinä on ollut paljon keskustelua siitä, miten henkilöstön monimuotoisuus parantaa yrityksen tulosta. Sitä on innostanut erityisesti Työterveyslaitoksen julkaisu monimuotoisuuden edistämisestä rekrytoinnissa.
https://www.ttl.fi/tyoyhteiso/monikulttuurinen-tyoelama/miten-edistaa-monimuotoisuutta-rekrytoinnissa/
Julkaisu muistutti siitä, kuinka tutkimusten mukaan osallistavuudella on myönteisiä vaikutuksia
- organisaation innovatiivisuuteen ja luovuuteen,
- asiakastyytyväisyyteen,
- uusien asiakasryhmien tavoittamiseen,
- taloudelliseen kannattavuuteen,
- työpaikan houkuttelevuuteen,
- henkilöstötyytyväisyyteen ja
- organisaation julkisuuskuvaan.
Pelkkä osallistava rekrytointi ei tietenkään paranna yrityksen kannattavuutta. Jos monimuotoinen henkilöstö kokee koko ajan olevansa ongelma tai ei-toivottu asia, se heijastuu heidän työpanokseensa. Tämän viikon uutisvirrassa Pekka Hakon kirja kapellimestari Hannu Linnusta sisälsi tästä yhden erityisen esimerkin: Maestro pääsi näyttämään koko kykyarsenaalinsa vasta, kun oli uskaltanut olla avoimesti sitä, mitä on.
Jotta organisaatio pääsisi hyödyntämään monimuotoisuuden potentiaalin maksimaalisesti, edellyttää se myös osaamista ja oikeanlaista asennetta. Tähän kuuluu muun muassa
- perustietoa monimuotoisuuden kirjosta, jotta tiedettäisiin, minkälaisen ilmiön kanssa ollaan tekemisissä,
- tietoa monimuotoisuuteen liittyvistä velvoitteista, jotta vältettäisiin tahattomatkin syrjintätilanteet,
- uteliasta ja innovatiivista mieltä poimimaan ideat, joilla moninaisuutta voidaan parhaiten käyttää hyväksi,
- sydämellä johtamista ja
- kykyä kuunteluun ja osallistamiseen.
Usein se vaatii myös mukavuusalueen laajentamista – käytän mielelläni tätä käsitettä mukavuusalueen ulkopuolelle menemisen sijasta. Yleensä sellainen ei ole ihmiselle eikä yhteisölle pahaksi, kun laajentamisen tavoitteena on kaikkien yhteinen hyvinvointi.